No, non voglio parlare di chi mette il proprio like sui social, ma di chi sostiene con il proprio lavoro il raggiungimento degli obiettivi definiti dal leader.
In ogni organizzazione aziendale, i dipendenti trascorrono più tempo come follower che come leader e spesso i leader stessi sono a loro volta follower di qualcuno.
Non solo il leader influenza il follower, ma c’è interdipendenza reciproca e quindi anche i follower impattano sui leader.
Tuttavia, è evidente la focalizzazione quasi assoluta sulla leadership e sul leader: dalla pubblicità in tv, ai numerosi articoli su Linkedin, fino ad essere argomento centrale nei programmi di formazione in azienda.
Al considerevole impegno economico e di tempo messo in campo dalle aziende per lo sviluppo della leadership, ne consegue l’aspettativa che quanto investito nelle abilità di guida dei collaboratori (i leader vs i follower), si trasformi automaticamente e a volte “magicamente”, in maggiori prestazioni.
Non è sempre così facile e immediato e trovo miope responsabilizzare eventualmente il solo leader dei risultati che si ottengono.
Un esperto di investimenti vi direbbe che bisogna differenziare.
Io sottolineo che i follower dovrebbero essere visti come uno dei principali “asset” aziendali.
Pertanto, alle azioni sullo sviluppo della leadership, si devono integrare attività anche nel far crescere la followership dei collaboratori verso chi li coordina.
Forse, stilare una figura obiettivo di come dovrebbe essere idealmente un buon collaboratore, aiuta a determinare i passi da fare per raggiungere o alla peggio avvicinarsi ad essa.
E allora, come dovrebbe essere e cosa dovrebbe fare il follower ideale?
Personalmente vedo 4 elementi chiave tra gli altri:
- Applicare un proprio pensiero critico indipendente e non essere solo dei “mr. yes”
- Avere il coraggio di dire quello che pensano e dare feedback sinceri e chiari al leader
- Collaborare con gli altri dando priorità al bene dell’azienda piuttosto che primeggiare sugli altri
- Specialmente di fronte ad una leadership despota, sanno dire un educato ma fermo “non sono d’accordo”
Leggendo anche questi soli punti, è facile condividere il perché si deve investire concretamente e direttamente sui follower:
- Devono essere assunti col minor gap possibile rispetto alla figura obiettivo definita dall’azienda, anche pagandoli di più
- Devono essere formati per acquisire le competenze fondamentali per impersonare la figura obiettivo
- Devono essere valutati e ricevere feedback per il ruolo di follower
Che ne pensate?
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(0)Carlo Trivellato
Ha lavorato per 15 anni nella multinazionale giapponese Komatsu. Dapprima occupandosi di qualità, dal Controllo Prodotto e Processo, sino a gestire lo Sviluppo del Sistema Qualità in ottica di Qualità Totale. Successivamente in ambito produttivo, ha seguito l’ottimizzazione dei processi, affiancando i “sensei” della casa madre e progressivamente assumendo la gestione dei Gruppi di Miglioramento aziendali, definendo e veicolando soluzioni tecnologiche ed organizzative al fine di ottimizzare i processi. Infine, ha concentrato il suo operato nello sviluppo della Supply Chain aziendale. A partire dal 2010, come consulente, ha guidato progetti sui temi della Lean Production in differenti settori manifatturieri, concentrandosi sull’implementazione dello ShopFloor Management, il Problem Solving e sulla comprensione del reale valore per il cliente. Attualmente, si è focalizzato sullo sviluppo organizzativo, sia in termini di eccellenza del processo, che di eccellenza nella leadership.